司法培训资讯网：确认劳动关系适用仲裁时效吗？

《劳动争议调解仲裁法》第二条第一项、《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条第一项等均规定,因确认劳动关系发生的纠纷属于劳动争议的受案范围。同时,《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一、二款,《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十六条第一款、第二十七条均规定,“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。”那么,确认劳动关系纠纷是否适用一年的仲裁时效的限制,实践中存在不同的观点。而天津会议纪要明确规定确认劳动关系适用1年仲裁时效，让笔者再次想深入探讨一下该问题。

我们先来梳理一下就确认劳动关系是否适用仲裁时效的观点。

观点一:确认劳动关系纠纷为确认之诉,不涉及实体权利的处分,不适用一年仲裁时效的规定。持此裁判观点的如下:

1、北京市平谷区园林绿化局与徐永来确认劳动关系纠纷案(2019)京03民终14448号

北京市三中院在此案裁判中认为:

本案二审的争议焦点为徐永来要求确认与园林绿化局自2010年11月1日至2012年10月31日期间存在劳动关系是否能得到支持。本案中，园林绿化局对徐永来与园林绿化局自2010年11月1日至2012年10月31日期间存在劳动关系没有异议，但认为徐永来的主张远超仲裁时效，应驳回徐永来的诉讼请求。对此本院认为，确认之诉不适用诉讼时效的有关规定。本案中，徐永来起诉要求确认其自2010年11月1日至2012年10月31日期间与园林绿化局存在劳动关系属于确认之诉。园林绿化局以徐永来的诉讼请求超过时效为由抗辩，于法无据，本院不予支持。

2、北京北方天宇医疗建筑科技有限公司上海天正建筑装饰分公司与谢勇确认劳动关系纠纷上诉案（2019）沪02民终8183号

上海市二中院在此案裁判中认为:

本案中天宇上海天正分公司确认其与谢勇在2011年7月19日至2014年7月19日之间存在劳动关系、并签有书面劳动合同，但主张谢勇相关诉请已超过诉讼时效。然根据相关法律规定，确认劳动关系属确认之诉，不受诉讼时效的限制。一审法院认为，谢勇要求确认双方存在劳动关系之诉请并未超过诉讼时效，无不妥。此外，天宇上海天正分公司与谢勇虽签订协议约定双方无任何劳动及经济方面的争议和纠纷，然双方在前述期间存有劳动关系属客观事实，并无争议。综上，天宇上海天正分公司的上诉理由不能成立，对其请求，本院不予支持。

3、林文忠与重庆旅游汽车有限公司确认劳动关系纠纷案(2017)渝0105民初14456号

重庆市江北区人民法院在此案裁判中认为:

本案争议焦点为原告主张是否超过诉讼时效。劳动关系的确认解决的是当事人之间关于是否存在劳动法律关系，劳动关系的确认从法律判断上应当是确认之诉亦不适用时效制度。被告对原告诉请已过诉讼时效的辩称，本院不予采纳。

4、深圳市和利爆破技术工程有限公司、谷任生确认劳动关系纠纷案  (2019)粤03民终16615号

广东省深圳中院在此案裁判中认为:

本案系确认之诉，不适用时效规定。故和利公司主张谷任生的请求已过时效，理由不成立，本院不予支持。和利公司为谷任生缴纳了2009年9月至2010年2月的社会保险，已构成双方存在劳动关系的初步证据。和利公司辩称系代办社保，但未提供双方相关约定等证据证明，且也无其他证据反证。故本院对和利公司的该项上诉理由不予采信。

5、吴江市俊达织造有限责任公司与刘德琴确认劳动关系纠纷案(2019)苏0509民初9664号

江苏省苏州市吴江区人民法院在此案裁判中认为:

俊达公司对刘德琴2017年10月10日前系公司员工不持异议，本院予以确认。俊达公司主张刘德琴2018年10月10日离开公司，并未明确离开公司的具体原因也未提交相应证据。俊达公司作为用人单位对劳动者负有管理职责，现其主张刘德琴已离职应当提交相应的证据，但俊达公司并未提交相应证据，本院对其主张不予采信。关于俊达公司提出的仲裁时效抗辩，因本案系确认劳动关系纠纷，无需审查实体权利是否被侵害，故本案不适用于一年仲裁时效的规定。

而苏州的会议纪要也应证了其实践中的判决，《苏州市中级人民法院民事审判第四庭法官会议讨论纪要》第六条规定，有关于劳动争议仲裁时效的相关问题：劳动关系确认之诉不适用一年仲裁时效，但对劳动者解除劳动关系确认之外其他有关要求用人单位支付费用的请求，适用一年仲裁时效规定；劳动者诉请要求与用人单位确认劳动关系，经初步审查劳动者与用人单位解除（终止）劳动关系或不在用人单位提供劳动，截止劳动者提起仲裁时已超过三年的（两年为用人单位保管用工资料等证据期间，一年为仲裁时效期间），原则上应由劳动者就与用人单位存在劳动关系承担行为意义上和结果意义上的证明责任。

从法律上分析，持有该观点的主要理由为：

（1）在确认劳动关系之诉中不存在权利义务被侵害的情形,故无法适用《劳动争议调解仲裁法》中关于仲裁时效“自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定。

（2）确认之诉应当参照民事诉讼法的规定，不适用仲裁时效的规定。

（3）如果确认之诉受仲裁时效限制时，与此相关的工伤、职业病、社会保险等相关问题的解决可能会受到影响，因为该类诉请需要以确认劳动关系为基础，而类似纠纷可能有一定的后置性。

观点二:确认劳动关系纠纷属于劳动争议受案范围,应适用一年仲裁时效的限制。持此裁判观点的如:

1、张建武与包头市神龙交通企业集团有限责任公司确认劳动关系纠纷案  (2018)内0202民初1244号

内蒙古自治区包头市东河区人民法院在此案裁判中认为:

原告要求被告确认劳动关系，缴纳拖欠的社保、医保失业金，承担最低生活保障金等劳动争议发生于200X年，而原告第一次申请仲裁的时间是2017年1X月，已逾《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定的仲裁申请时效，且原告未提供证据证明有不可抗力或其他导致时效中断的情形，故本院依法不予支持。

2、于威之与中国农业银行股份有限公司山东省分行、中国农业银行股份有限公司潍坊寒亭支行劳动争议再审案(2015)鲁民提字第379号

山东省高级人民法院该院在此案裁判中认为:

于威之于2009年11月4日提出确认劳动关系的仲裁请求,已明显超过申请仲裁的一年时效期间,且于威之未提供证据证明就确认劳动关系存在不可抗力或其他正当理由致其申请仲裁时效中止、中断的情形。因此,于威之请求确认劳动关系,已超过仲裁时效。

再比如，天津市高院、天津市人社局发布关于审理劳动人事争议案件的会议纪要：4、确认劳动关系之诉的仲裁时效问题，依据《调解仲裁法》第二条、第二十七条第一款的规定,劳动者申请仲裁确认劳动关系的时效期间为一年。从其知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。

此观点主要认为《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十六条第一款均明确规定属于劳动争议纠纷受案范围的仲裁时效应为一年,并未将确认劳动关系纠纷类型的案件排除在适用诉讼时效之外,因此,确认劳动关系纠纷理应适用一年的仲裁时效的规定。

通过检索，近两年各地法院主流裁判观点是确认劳动关系纠纷不受受仲裁时效的限制。即劳动关系确认之诉系确认之诉，参照民事诉讼法不适用时效限制的规定。但如天津市出台了明确规定，确认劳动关系之诉受一年时效限制的情况下，应当特别注意。